Mitarbeitende erhalten ihr Geld als Lohn für geleistete Arbeit. Ist diese aus Sicht des Unternehmens nicht zufriedenstellend, wird es beim Beschäftigten auf Veränderung dringen – oder im schlimmsten Fall verhaltens- bzw. personenbedingt kündigen.
Doch dürfen Arbeitgebende überhaupt die Arbeitsleistung von Mitarbeitenden vergleichen? Und wie objektiv lässt sich die Qualität der Arbeitsleistung von Beschäftigten zu Beschäftigten vergleichen? Und welche Arbeitsleistung darf ein Unternehmen überhaupt verlangen?
Unter Qualität der Arbeitsleistung versteht das Arbeitsrecht das „Wie“ der Arbeitsleistung. Dazu zählen Umfang, Geschwindigkeit und die Qualität der Arbeit eines Beschäftigten. Unter Arbeitsumfang versteht das Arbeitsrecht die Pflicht eines Mitarbeitenden, während der vereinbarten Arbeitszeit ständig zu arbeiten. Er darf seine Arbeit also nicht zugunsten privater Zwecke unterbrechen. Das Arbeitstempo muss „zügig“ sein, es muss aber das individuelle Leistungspotenzial des Beschäftigten berücksichtigen.
Mitarbeitende schulden dem Unternehmen keine bestimmten Arbeitserfolge oder gar Dauer-Spitzenleistungen
Bei einer Teamarbeit muss sich das Arbeitstempo der Gruppe am langsamsten Beschäftigten orientieren. Eine angemessene Arbeitsqualität erreicht ein Mitarbeitender, wenn er die ihm übertragene Arbeit konzentriert und sorgfältig erledigt. Das Arbeitsrecht erkennt also an, dass sich die Qualität der Arbeit nicht objektiv bestimmen lässt, sondern sich am Leistungsvermögen des einzelnen Beschäftigten orientiert. Das heißt, der Mitarbeitende schuldet dem Unternehmen keine bestimmten Arbeitserfolge oder gar Dauer-Spitzenleistungen.
Ferner soll er auch nicht seine Gesundheit aufs Spiel setzen. Er ist lediglich verpflichtet, seine Arbeitskraft während der vereinbarten Arbeitszeit seinen Fähigkeiten entsprechend – bei angemessener Belastung seiner individuellen Kräfte und Fertigkeiten – zur Verfügung zu stellen.
Eine personenbedingte Kündigung verlangt einen Nachweis
Ist ein Unternehmen mit der Arbeitsqualität eines Mitarbeitenden unzufrieden, hilft es unter Umständen, wenn beide konkrete Ziele über Menge oder Qualität der Arbeit vereinbaren. Diese müssen für den Beschäftigten jedoch als Ziel erreichbar sein. Verlangt ein Betrieb zu viel oder schafft der Mitarbeitende die vereinbarten Ziele nicht, sollte der Beschäftigte das Gespräch suchen, um eine Korrektur herbeizuführen. Will das Unternehmen dem Mitarbeitenden bei Nichterreichen der geforderten Arbeitsqualität personenbedingt kündigen, so steht er gegenüber dem Arbeitsgericht in der Nachweispflicht. Es reicht dabei nicht aus, dass er die Arbeitsergebnisse des Mitarbeitenden beanstandet, insbesondere wenn dieser einer sehr hohen Arbeitsbelastung unterliegt.
Wichtig: Eine personenbedingte Kündigung verlangt den Nachweis, „dass eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen“ vorliegt. Die Rechtsprechung fordert dabei eine nachweisbare 30-prozentige Leistungsminderung gegenüber dem Durchschnitt der im Unternehmen Beschäftigten, die ähnlichen Tätigkeiten nachgehen.
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