Mitarbeitende erhalten ihren Lohn für ihre Arbeit. Entspricht diese aus Sicht des Unternehmens nicht den Erwartungen, fordert es Verbesserungen – oder kündigt im schlimmsten Fall personen- oder verhaltensbedingt.
Von A wie Abmahnung bis Z wie Zeiterfassung – unsere Arbeitsrecht-Datenbank gibt Antworten auf über 300 wichtige Fragen und räumt mit Irrtümern und Mythen rund um das deutsche Arbeitsrecht auf.
Doch dürfen Arbeitgebende die Leistung ihrer Mitarbeitenden überhaupt vergleichen? Wie objektiv lässt sich Arbeitsqualität messen? Und welche Leistung darf ein Unternehmen verlangen?
Das Arbeitsrecht definiert die Qualität der Arbeitsleistung als das „Wie“ der Arbeit. Dazu zählen Umfang, Tempo und Sorgfalt. Der Arbeitsumfang umfasst die Pflicht, während der vereinbarten Arbeitszeit durchgehend zu arbeiten – private Unterbrechungen sind tabu. Das Arbeitstempo muss zügig sein, aber dem individuellen Leistungsvermögen des Beschäftigten entsprechen.
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Keine Pflicht zu Spitzenleistungen
Im Team richtet sich das Tempo an der langsamsten Person. Eine angemessene Arbeitsqualität liegt vor, wenn ein Mitarbeitender seine Aufgaben konzentriert und sorgfältig erledigt. Das Arbeitsrecht erkennt an, dass sich die Arbeitsqualität nicht objektiv messen lässt, sondern vom individuellen Leistungsvermögen abhängt. Mitarbeitende schulden dem Unternehmen weder garantierte Erfolge noch dauerhafte Spitzenleistungen.
Zudem dürfen sie ihre Gesundheit nicht gefährden. Sie müssen ihre Arbeitskraft während der Arbeitszeit entsprechend ihren Fähigkeiten einzusetzen – ohne sich zu überfordern.
Kündigung wegen unzureichender Leistung
Ist ein Unternehmen mit der Arbeitsqualität unzufrieden, helfen klare Zielvereinbarungen zu Menge und Qualität der Arbeit. Diese Ziele müssen erreichbar sein. Sind sie zu hoch gesteckt oder scheitert der Beschäftigte an den Vorgaben, sollte er das Gespräch suchen, um Anpassungen zu erreichen. Will das Unternehmen bei Nichterfüllung personenbedingt kündigen, muss es vor Gericht Beweise vorlegen. Es reicht nicht, die Ergebnisse zu kritisieren, besonders wenn der Mitarbeitende unter hoher Belastung steht.
Für eine personenbedingte Kündigung verlangt das Arbeitsrecht den Nachweis einer „erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen“. Die Rechtsprechung fordert eine nachweisbare Leistungsminderung von 30 Prozent im Vergleich zum Durchschnitt der Beschäftigten mit ähnlichen Aufgaben.
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Was Chefs nicht dürfen – und was doch
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