Das BAG stärkt die Rechte Beschäftigter: Wer nicht nachweisen kann, dass eine bEM-Einladung zugestellt wurde, riskiert, dass eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam bleibt.
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Viele Arbeitgeber glauben, ein Einwurf-Einschreiben belege den Zugang wichtiger Schreiben zuverlässig. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dieser Annahme am 7. Mai 2026 enge Grenzen gesetzt (Az. 2 AZR 184/25). Wer vor einer krankheitsbedingten Kündigung zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) einlädt, muss den tatsächlichen Zugang der Einladung beweisen. Das Einwurf-Einschreiben reicht nach dem heutigen Zustellverfahren dafür nicht mehr aus.
Dem Urteil lag die Kündigung eines Entsorgers zugrunde, der seit 2015 bei einem Abfallwirtschaftsunternehmen arbeitete. In den drei Jahren vor der Kündigung fehlte er jeweils länger als sechs Wochen. Die prognoserelevanten Fehlzeiten betrugen 40 Arbeitstage im ersten, 75 im zweiten und 37 im dritten Referenzjahr. Der Arbeitgeber sah deshalb eine negative Gesundheitsprognose, hohe Entgeltfortzahlungskosten und Störungen im Betriebsablauf.
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bEM wird vor der Kündigung zum Prüfstein
Das Unternehmen lud den Beschäftigten mehrfach zum betrieblichen Eingliederungsmanagement ein. Eine Einladung nahm der Arbeitnehmer an, auf ein späteres Angebot reagiert er nicht. Nach weiteren sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit verschickte der Arbeitgeber im Oktober 2023 erneut eine Einladung – diesmal per Einwurf-Einschreiben. An diesem Punkt entbrannte der Rechtsstreit. Der Arbeitnehmer bestritt, dass Schreiben erhalten zu haben.
Das BAG stellte die rechtlichen Maßstäbe klar. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn keine milderen Mittel zur Verfügung stehen. Das betriebliche Eingliederungsmanagement ersetzt die Kündigung nicht, sondern soll Alternativen aufzeigen – etwa Veränderungen des Arbeitsplatzes, andere Einsatzmöglichkeiten oder medizinische und rehabilitative Maßnahmen, die künftige Fehlzeiten verringern. Führt der Arbeitgeber das gesetzlich vorgeschriebene bEM nicht ordnungsgemäß durch, muss er im Kündigungsschutzprozess beweisen, dass auch ein bEM das Arbeitsverhältnis nicht erhalten hätte. Diese Hürde liegt bewusst hoch.
Im konkreten Fall scheiterte der Arbeitgeber schon daran, den Zugang der Einladung zu belegen. Bisher galt oft: Einlieferungsbeleg, Sendungsverfolgung und Zustellnachweis der Deutschen Post genügen als Beweis. Das BAG widerspricht dieser Annahme für das heutige elektronische Zustellverfahren ausdrücklich.
Warum das Einwurf-Einschreiben den Zugang nicht belegt
Die Richter:innen analysierten den Zustellverlauf genau. Der Zusteller scannt die Sendung, unterschreibt auf dem Scanner die Empfangsbestätigung und schließt den elektronischen Vorgang ab. Erst danach wirft er den Brief in den Hausbriefkasten. Genau darin sieht das Gericht das Problem: Die elektronische Bestätigung entsteht, bevor die Zustellung tatsächlich erfolgt. Sie bestätigt also einen Vorgang, der zu diesem Zeitpunkt noch nicht abgeschlossen ist. Damit fehlt die Grundlage für einen sogenannten Anscheinsbeweis.
Nach Ansicht des BAG unterscheidet sich dieses Verfahren deutlich vom früheren „Peel-off-Label-Verfahren“, bei dem die Zustellung erst nach dem tatsächlichen Einwurf dokumentiert wurde. Ob für dieses ältere Verfahren weiterhin ein Anscheinsbeweis gilt, ließ das Gericht offen. Für das heutige Scan-Verfahren gilt dies jedenfalls nicht.
Auch die Vernehmung des Zustellers half dem Arbeitgeber nicht. Der Zeuge konnte sich weder an die konkrete Zustellung erinnern noch bestätigen, dass die Unterschrift auf dem elektronischen Zustellbeleg von ihm stammte. Ebenso wenig konnte er erklären, wie er immer den richtigen Briefkasten auswählt. Das BAG sah deshalb keinen Anlass, die Beweiswürdigung der Vorinstanz zu beanstanden. Der Zugang der Einladung blieb unbewiesen.
Erneutes bEM bleibt auch nach Ablehnung erforderlich
Damit fehlt auch der Nachweis, dass der Arbeitgeber vor der Kündigung erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement eingeleitet hatte. Das Gericht betonte zudem, dass selbst dann ein weiteres bEM nötig sein kann, wenn der Arbeitnehmer eine frühere Einladung unbeantwortet ließ oder abgelehnt hat. Treten später erneut Arbeitsunfähigkeiten von mehr als sechs Wochen auf, muss der Arbeitgeber grundsätzlich noch einmal nachfragen. Die Bereitschaft des Beschäftigten kann sich inzwischen geändert haben.
Das BAG wies auch das Argument zurück, ein bEM sei entbehrlich, weil die Ursachen der Erkrankung überwiegend im privaten Bereich lagen. Für die Pflicht zum bEM spielt es keine Rolle, wodurch die Krankheit ausgelöst wurde. Entscheidend ist allein, dass wiederholt erhebliche Arbeitsunfähigkeiten auftreten. Auch bei unterschiedlichen oder privaten Krankheitsursachen kann ein bEM sinnvolle Maßnahmen aufzeigen – etwa Präventionsangebote, medizinische Rehabilitation oder andere Unterstützungsleistungen. Der Arbeitgeber hatte nicht dargelegt, warum solche Möglichkeiten im konkreten Fall von vornherein aussichtslos gewesen wären. Die Kündigung blieb deshalb unwirksam.
Das Urteil hat weitreichende praktische Bedeutung. Es ändert nicht die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung, verschärft aber die Anforderungen an den Nachweis, dass der Arbeitgeber seinen gesetzlichen Pflichten vor der Kündigung tatsächlich nachgekommen ist. Wer sich künftig allein auf ein Einwurf-Einschreiben verlässt, riskiert, den Zugang einer bEM-Einladung im Prozess nicht beweisen zu können. Scheitert dieser Nachweis, kann die gesamte Kündigung an der fehlenden Verhältnismäßigkeit scheitern.
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