Bleibt ein Beschäftigter im Job stets unter den Erwartungen, sorgt das für Unmut bei Unternehmen und Team. Doch gilt er damit gleich als Low Performer und muss gehen?
Beschäftigte unterscheiden sich hinsichtlich Herkunft, Geschlecht, Alter, der Leistungsfähigkeit und auch -bereitschaft. Bezüglich der Leistung reicht die Bandbreite vom High Performer bis zum Low Performer. Und das führt nicht selten zu Konflikten. Denn der leistungsstarke Mitarbeitende fühlt sich gegenüber dem leistungsschwächeren Beschäftigten im Nachteil. Doch kann das einen Kündigungsgrund darstellen?
Auf keinen Fall, wie ein Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg (Az.: 3 Ca 1917/11) zeigt: Einige Beschäftigte weigerten sich, mit einem bestimmten Kollegen zusammenzuarbeiten, weil er ihnen zu langsam und seine Arbeitsleistung dementsprechend zu gering war. Und weil ihr Lohn als Leistungslohn vereinbart war, wollte sich die Gruppe nicht von dem langsameren Kollegen in ihrem hohen Arbeitstempo behindern lassen. Sie forderten ihren Arbeitgeber auf, den langsamen Kollegen zu entlassen. Zwei Mitarbeitende drohten sogar mit ihrer Kündigung, sollte das Unternehmen nicht handeln. Der Arbeitgeber fügte sich dem Gruppendruck und kündigte dem langsameren Beschäftigten.
Bevor Unternehmen kündigen, müssen sie eine Abmahnung aussprechen
Der Mitarbeitende wehrte sich allerdings, ging vor Gericht und gewann. Denn Beschäftigte sind nicht verpflichtet, ihre Arbeit schnellstmöglich, sondern fehlerfrei zu erledigen. Dabei müssen sie noch nicht einmal die objektiv durchschnittlichste Leistung erbringen, sondern laut § 243 des Bürgerlichen Gesetzbuches nur eine durchschnittliche Arbeitsleistung von mittlerer Art und Güte.
Bevor Unternehmen aufgrund eines Leistungsdefizits kündigen dürfen, müssen sie ferner eine Abmahnung aussprechen. Auch müssen sie im Streitfall konkret belegen können, was an der Leistung des Beschäftigten mangelhaft ist. Das heißt, sie müssen die durchschnittliche Leistung im Betrieb nachvollziehbar belegen können.
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