Greift jemand im Betrieb eine:n Kolleg:in an, empfinden Betroffene dies oft als Bedrohung. Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung bleibt jedoch in vielen Fällen schwer durchzusetzen – wie ein aktueller Fall zeigt.
Ein Mitarbeiter arbeitet mit einer Kollegin an einem Probierstand. Beide sitzen nebeneinander und hantieren mit scharfen Messern. Der Mann hält plötzlich ein etwa 20 Zentimeter langes Messer in Richtung ihrer Kehle, mit einem Abstand von zehn bis 20 Zentimetern. Die Kollegin fühlt sich verständlicherweise bedroht. Einige Tage später informiert sie den Betriebsrat, der den Arbeitgeber einschaltet. Die Folge: Der Mitarbeiter erhält die fristlose, hilfsweise die ordentliche Kündigung.
Der Mann wehrt sich und zieht vor das Arbeitsgericht Lübeck – mit Erfolg (Az. 3 Ca 157/22). Auch das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein bestätigt das Urteil (Az. 5 Sa 5/23): Die Kündigung, ob fristlos oder ordentlich, ist unwirksam.
Abmahnung: Der erste Schritt bei Fehlverhalten
Eine Bedrohung, die Leib und Leben gefährdet, kann durchaus eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Doch in diesem Fall sahen die Richter:innen nach Zeugenanhörung keinen ausreichenden Grund. Der Mitarbeitende könnte sich lediglich zur Seite gedreht und dabei das Messer in der Hand gehalten haben, wodurch die bedrohliche Situation unabsichtlich entstand. Dafür spricht, dass er das Messer auf Aufforderung der Kollegin sofort weglegte.
Zwar stellt der unsachgemäße Umgang mit einem Messer eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar. Doch eine fristlose Kündigung wäre nur möglich gewesen, wenn der Mitarbeiter zuvor wegen eines ähnlichen Fehlverhaltens abgemahnt worden wöre. Eine Abmahnung weist Beschäftigte auf ein Fehlverhalten hin und fordert sie auf, dieses zu unterlassen. Sie dient als Warnung und gibt dem Mitarbeitenden die Chance, sein Verhalten zu korrigieren. Erst wenn eine Abmahnung erfolglos bleibt, können disziplinarische Maßnahmen wie eine Kündigung folgen.
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Abmahnung: Form und Inhalt sind entscheidend
Eine Abmahnung muss das Fehlverhalten oder die Leistungsprobleme klar benennen – inklusive Datum und Ort des Vorfalls. Sie fordert zur Verhaltensänderung auf und warnt vor möglichen Konsequenzen, falls sich nichts ändert. Entscheidend ist, dass die Abmahnung rechtlich einwandfrei formuliert ist und die arbeitsrechtlichen Vorgaben erfüllt. Nur dann hat sie vor Gericht Bestand.
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