Zu den Sorgen um ihre Gesundheit kommt für viele Burnout-Betroffene meist noch die Angst um den Job. Denn die Erkrankung führt häufig zu langen Fehlzeiten. Ist eine Kündigung bei Langzeiterkrankungen aber überhaupt möglich?
Fallen Beschäftigte über einen längeren Zeitraum aus, spricht das Arbeitsrecht von Langzeiterkrankungen. In diesem Fall haben Arbeitgeber das Recht, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Eine Abmahnung müssen sie vor einer krankheitsbedingten Kündigung zwar nicht aussprechen. In Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz greift (also in der Regel ab einer Größe von mehr als zehn Beschäftigen), gelten für krankheitsbedingte Kündigungen jedoch strenge Regeln.
Damit eine Kündigung vor Gericht Bestand hat, muss sie drei Voraussetzungen erfüllen:
- Der Gesundheitszustand des Beschäftigten bessert sich aller Voraussicht nach nicht in absehbarer Zeit. „Absehbare Zeit“ bedeutet in diesem Zusammenhang in den nächsten 24 Monaten.
- Die absehbaren weiteren Fehlzeiten oder gerade die Ungewissheit über die Rückkehr des Beschäftigten führen für den Arbeitgeber zu unzumutbaren betrieblichen (z.B. Störungen im Betriebsablauf) oder wirtschaftlichen (z.B. Lohnfortzahlungskosten) Belastungen. Letzteres wird bei Langzeiterkrankten aber kaum in Betracht kommen. Denn der Arbeitgeber muss dem erkrankten Mitarbeitenden „lediglich“ sechs Wochen lang seinen Lohn zahlen, danach springt die Krankenkasse ein und der Erkrankte erhält Krankengeld. Bei häufigen Kurzerkrankungen eines Beschäftigten sieht es möglicherweise anders aus. Denn in solchen Fällen springt die Krankenkasse nicht ein.
- Es ist für den Arbeitgeber nicht weiter zumutbar, den Mitarbeitenden weiterzubeschäftigen und damit die entsprechenden Beeinträchtigungen hinzunehmen. Um das beurteilen zu können, werden die ökonomischen Interessen des Arbeitgebers und die Bestandsschutzinteressen des Beschäftigten gegeneinander abgewogen. Einem langjährigen Mitarbeitenden gegenüber ist ein Unternehmen beispielsweise im Krankheitsfall zu mehr Rücksicht verpflichtet als etwa gegenüber einer just eingestellten Aushilfe.
Ferner spielt es eine Rolle, ob der gekündigte Beschäftigte in der Vergangenheit wegen häufiger Kurzerkrankungen oder wegen einer lang andauernden Krankheit ausgefallen ist. Denn häufige Fehlzeiten können für eine schlechte Grundverfassung des Mitarbeitenden sprechen, die weitere Ausfälle für die Zukunft erwarten lässt.
Der Krankheitszustand zum Zeitpunkt der Kündigung ist entscheidend
Ist ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres mehrere Wochen wegen einer Grippe, eines Beinbruchs oder eines Magen-Darm-Infektes ausgefallen, spricht das eher für eine Ansammlung unglücklicher Umstände, die sich kaum wiederholen wird. Es liegt also keine negative Gesundheitsprognose vor und eine krankheitsbedingte Kündigung ist nicht durchzusetzen. Genauso sieht es aus, wenn ein Beschäftigter aufgrund eines Arbeitsunfalls dauerhaft erkrankt ist. Auch dann kann ein Arbeitgeber nicht krankheitsbedingt kündigen.
Der Krankheitszustand zum Zeitpunkt der Kündigung entscheidet also darüber, ob eine Kündigung rechtmäßig ist oder nicht. Nur so kann der Arbeitgeber eine Prognose über die aktuelle bzw. künftige Arbeitsfähigkeit seines Mitarbeiters stellen. Kommt es zu einem Kündigungsschutzverfahren, muss der „dauerkranke“ Beschäftigte belegen, dass mit einer baldigen Genesung zu rechnen ist. Dazu muss er notfalls die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbinden.
Verbessert sich der Gesundheitszustand im Laufe des Kündigungsstreits, hat der Mitarbeitende unter Umständen einen Anspruch darauf, wieder eingestellt zu werden – allerdings nur, wenn er wieder völlig arbeitsfähig ist. War zum Zeitpunkt der Kündigung die Gesundheitsprognose positiv, ist die krankheitsbedingte Kündigung unwirksam. Verschlechtert sich allerdings nach Ausspruch der Kündigung der Gesundheitszustand, sodass eine krankheitsbedingte Kündigung jetzt möglich wäre, muss der Arbeitgeber erneut kündigen, da seine bereits ausgesprochene Kündigung unwirksam war.
Unzumutbare betriebliche Beeinträchtigung
Ist nicht damit zu rechnen, dass der erkrankte Mitarbeitende künftig seltener wegen Krankheit fehlt, muss der Arbeitgeber im zweiten Schritt belegen, dass dadurch seine betrieblichen Interessen beeinträchtigt sind. In der Regel halten die Gerichte eine krankheitsbedingte Kündigung aber erst dann für wirtschaftlich begründet, wenn der Arbeitgeber in zwei aufeinander folgenden Jahren für jeweils mehr als sechs Wochen das Entgelt für einen erkrankten Mitarbeiter fortzahlen musste.
Auch kann das wirtschaftliche Interesse durch Störungen im Betriebsablauf beeinträchtigt sein. Dazu zählen beispielsweise Terminüberschreitungen, Produktionsausfälle, Qualitätsverluste, Überlastung der anderen Mitarbeiter aufgrund ständiger Überstunden, Störungen im Betriebs- und Arbeitsablauf, negative Auswirkungen auf eine Akkordgruppe, Unzufriedenheit der Arbeitskollegen oder die Notwendigkeit, wiederholt Aushilfskräfte einarbeiten zu müssen.
Gilt gleiches bei immer wieder auftretenden Kurzerkrankungen?
Die Arbeitsgerichte sehen eine Kündigung im betrieblichen Interesse begründet, wenn der Mitarbeitende voraussichtlich nicht innerhalb der kommenden zwei Jahre nach dem Kündigungstermin wieder arbeiten kann. Fehlzeiten vor Ausspruch der Kündigung dürfen jedoch nicht zu diesem Zweijahreszeitraum hinzu gezählt werden.
Wenn ein Beschäftigter sich immer wieder für kurze Zeit krankmeldet, kann ihm die Kündigung drohen. Bei jedem offensichtlich arbeitsvertragswidrigen Verhalten, wie beispielsweise häufigen Kurzerkrankungen an Brückentagen oder wenn ein Mitarbeitender überproportional oft in den Spätschichten erkrankt und das über einem längeren Zeitraum, hat das Arbeitsrecht vor die Kündigung allerdings die Abmahnung gesetzt.
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